はじめに

個人は企業に依存したキャリア形成から、自律的なキャリア形成に変化する一方で、企業は、個人の自律的なキャリア形成や学びの為の環境整備をして、相互に選び選ばれる関係構築が重要な課題となっています。

しかし、IPAが実施してきた2022年度までの調査結果からは、企業の取組みが進んでいないことがわかっています。

そこでIPAでは、変革の為のヒントとしてもらうべく、2024年4月15日に「事例企業における自律的な学び促進の取組み」を公開しています。

その中で紹介されている事例のうち、特に興味深かった3つをピックアップしました。

AIの登場などによってIT技術が加速度的に進化していく社会の中で、企業に求められる環境整備とはどのようなものなのでしょう。
日本国内でも先頭を走っている企業のDX事情を見ていきましょう。

事例①：味の素株式会社

自律的な学びの施策実施に至った背景は、どの企業でも目にするような当たり障りのないものです。

実施した様々な施策の中でも、以下の2つを重要な施策としています。

知識のアウトプットとして、ノーコード開発ツールを使用した市民開発活動や社内SNSを通じた情報共有の場も提供されています。

事例②：株式会社サイバーエージェント

自律的な学びの施策実施に至った背景は以下の通りです。

もともと自律的な学びに抵抗感が少ない社風を活かし、社外からのリソース調達だけでなく社内リソースの強化を図りたいといった意図がうかがえます。

また、実施した様々な施策の中でも、以下の2つを重要な施策としています。

まずは土台となる組織作りに注力し、学びの方向性を間違えないように示します。
安定した土台と明瞭な学びの方向性が両立することで、社風やカルチャーに後押しされて自律的な学びが継続します。

事例③：株式会社フジワラテクノアート

今までの2つの事例は、従業員数が1万人を超える大企業でした。
規模の違いで参考にならない可能性も考慮し、従業員150人程度の中小企業も見てみましょう。

自律的な学びの施策実施に至った背景は、他の事例と同様に一般的なものがあがっています。

実施した様々な施策の中でも、以下の2つを重要な施策としています。

基本的な流れは今までの事例と似ていますが、従業員1人1人と面談を実施していたりなど中小企業ならではの距離感を活かした施策も見られます。

さいごに

これらの事例から、組織作りや意識改革が重要であると考えられます。

学びの動機付けに危機感を利用し、ビジョンやカルチャーを提示して進むべき方向性を示すことが王道のシナリオと言えるでしょう。

さらに、学びを組織全体に波及させるには、敏感に反応を見せた個人に対して継続的に支援を行うことが不可欠です。
また、学びを陳腐化させないために、業務でのアウトプットや広域な情報交換の機会が必要です。

参考サイト

• 事例企業における自律的な学び促進の取組み